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Por la presente, trasladamos comunicación recibida de CEOE Nacional en la que nos hacen llegar, para su información y dado su interés, una sentencia reciente de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación.
 
Algunos de los párrafos más destacables de esta sentencia son los siguientes:
 
Como hemos apuntado, el precepto legal reconoce un derecho “a un permiso”. En ninguna de las frases del mismo se impone a la empresa la obligación de ofrecer/impartir la formación. A lo que la empresa está obligada es a dispensar al trabajador de su deber de trabajar y a abonarle, no obstante, el salario por el tiempo de las 20 horas anuales que aquel destine a la formación profesional a la que se refiere el precepto. De ahí que desaparezca el derecho al permiso retribuido – por haberse cubierto el interés por otro cauce – , si la empresa establece sus propios planes de formación, sea por su propia iniciativa o por el compromiso asumido en la negociación colectiva. Dicho de otro modo, la obligada contribución de la empresa a la formación profesional de sus trabajadores se plasmará, bien en el ofrecimiento mismo de la formación a sus expensas, bien en el salario correspondiente a la ausencia por el disfrute del permiso.
 
En definitiva, no existe un derecho de los trabajadores a recibir formación con cargo a la empresa, sino un derecho al permiso para su formación; lo cual son dos cosas no exactamente idénticas.
 
Por consiguiente, si bien es cierto que, en el caso de la demandada -debido a tratarse de una empresa de seguridad privada-, concurre la obligación de la formación específica que, ésa sí, debe ser ofrecida y costeada por ésta; no lo es que quepa reconocer a los trabajadores otros derechos que los que se desprenden del tenor literal del art. 23.3 ET.
 
De dicho precepto se desprende lo siguiente: a) el derecho de los trabajadores a un permiso retribuido por el tiempo de 20 horas/año, siempre que aquéllos sigan una formación relativa a la actividad de la empresa; b) la posibilidad de que la formación se desarrolle por iniciativa empresarial o acordada colectivamente, en cuyo caso, se compensa el permiso; c) no cabe computar al efecto la formación obligatoria que la empresa haya de impartir por mandato de otras leyes; y d) la concreción del disfrute del permiso se hará en el convenio colectivo o, en su defecto, de mutuo acuerdo. Se sigue de ello que, para poder disfrutar del permiso, el trabajador debe acreditar estar realizando la formación y, asimismo, que ésta guarda conexión con su actividad profesional en el seno de la de la empresa. También cabe concluir que, en el caso de que la empresa estuviera ofreciendo dicha formación, ya no se dispondrá de un derecho a un permiso añadido, pues el derecho al permiso estaría ya compensado por la efectividad de la formación con cargo a la empresa.