CIRCULAR

Estimado asociado:

Damos traslado de la siguiente circular de CEHAT:

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RECOMENDACIONES BÁSICAS EN MATERIA DE REGISTRO DE JORNADA
  
Estimados asociados,
 
Como se ha venido comentando, a partir del próximo día 12 de mayo las empresas están obligadas a  garantizar el registro diario de jornada de todos sus trabajadores, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, así como la realización de horas extraordinarias (obligaciones estas dos últimas ya existentes) tal y como ha establecido el apartado 9 del artículo 34 –JORNADA– del Estatuto de los Trabajadores (ET, en adelante), registro que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo, precepto que se ha añadido por el artículo 10 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo («BOE» núm. 61 del 12-marzo-2019).
 
La flexibilidad horaria a la que se refiere el anterior párrafo es la prevista en el apartado 2 del artículo 34 ET:
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
 
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
 
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
 
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
 
Es infrecuente que los vigentes convenios colectivos sectoriales contengan normas sobre la concreta materia de la garantía del registro de jornada, y será en futuras negociaciones cuando se pueda abordar esta cuestión. Mientras tanto, serán los acuerdos de empresa los que podrán determinar aspectos a tener en cuenta por la empresa y los trabajadores, siendo imprescindible la colaboración de éstos, ya que de lo contrario deberá aplicarse el correspondiente régimen disciplinario, para evitar al menos los incumplimientos empresariales que pueda observar la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
 
En caso de no poder alcanzarse acuerdos sobre la materia apuntada, como se trata de una obligación del empresario, se implantará el registro y se informará a la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, a estos mismos, indicando las instrucciones que deben seguirse.
 
La empresa deberá conservar los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años, a contar desde el día 12 de mayo de 2019, que permanecerán a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
 
El incumplimiento de las obligaciones citadas se entienden como constitutivo de una infracción grave y sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros (artículos 7.5 y 40.1 b) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
 
Como recomendaciones básicas que deberá tener en cuenta el empresario, entre otras, se plantean las siguientes:
 

El registro de jornada deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo diaria de cada trabajador. En el caso de existir jornadas partidas o fraccionadas deberá registrarse cada uno de los tramos de tiempo del trabajo efectivo realizado.

 

La planificación horaria o cuadrantes horarios, no suplen el registro de jornada exigido por la norma.

 

El registro debe ser fiable y garantizar la invariabilidad de los datos.

 

El artículo 34.5 ET establece que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

 

La presencialidad en el centro o lugar de trabajo no equivale a tiempo de trabajo efectivo, por lo que el registro podrá consignar las pausas realizadas por el trabajador durante su jornada. Dichas pausas podrán derivar de acuerdos individuales o colectivos, pudiendo exigir el empresario también registrar cualesquiera otras pausas realizadas por el trabajador, distintas de las anteriores. En todo caso, dichas pausas deberán plasmarse de forma que ofrezcan fiabilidad, sin que sean posibles variaciones posteriores.

 

No procede pedir autorización al trabajador para proceder al control de su jornada, toda vez que existe una finalidad legítima que trae causa en una doble habilitación legal derivada de los artículos 20 y 34 ET. Sin embargo, no debe confundirse dicha petición de consentimiento con la obligación del empresario de informar al trabajador sobre el tratamiento de sus datos y sus fines.

 

A los efectos de dar cumplimiento a la obligación de registro de jornada, deberán recabarse los datos personales que sean estrictamente imprescindibles para esa finalidad de control, utilizando el sistema menos intrusivo posible.

 

En cada organización empresarial puede adoptarse el sistema de registro que se estime más conveniente (medios manuales, hojas excel, analógicos, digitales, geolocalizadores, etcétera).

 

En las instrucciones sobre el registro de jornada conviene informar explícitamente a cada trabajador de que la información obtenida con motivo del registro horario podrá ser utilizada como medio de control laboral, pudiendo dar lugar a la aplicación del correspondiente régimen disciplinario.

 

En todo caso, el registro de jornada debe estar a disposición de la Inspección de Trabajo en el centro de trabajo en tiempo real. No procederá la presentación del mismo a posteriori y fuera de la visita del inspector, salvo que éste manifieste otra cosa.
Las instrucciones que se impartan en el seno de la empresa debe tener como contenido mínimo el siguiente:

 

– Definir qué se entiende por inicio y finalización de la jornada de trabajo.
– Registro y/o cómputo de las pausas/descansos durante la jornada de trabajo.
– Registro en casos de trabajadores que se desplazan, habitual o punt
ualmente, o en supuestos de teletrabajo.
– Registro en caso de ausencias por causas justificadas (permisos, vacaciones, enfermedad, compensación excesos de jornada, etcétera)
– Sistemas de control de la realización de horas extraordinarias no autorizadas (prohibición salvo petición/aceptación expresas; no cómputo como tales de aquellas que no hayan sido expresamente autorizadas), o de compensación en descanso de las realizadas. A estos efectos hay que recordar lo dispuesto en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo 35 ET, que establece que no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
– Prever olvidos, descuidos o impuntualidades en el registro a la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo; independientemente de las consecuencias disciplinarias, estableciéndose que ello no equivaldrá automáticamente a ausencia, ni a la realización de excesos de jornada.

 

El real decreto ley antes mencionado ha venido a modificar el apartado 7 del artículo 34 ET, en el sentido siguiente:

 

El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

 

Lo que da que pensar que puede haber en un futuro un desarrollo reglamentario que afecte al registro de la jornada de trabajo.
OPCIONAL: MODELO DE CLÁUSULA PROHIBIENDO LA REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS NO AUTORIZADAS POR LA EMPRESA.
“El trabajador tiene prohibida la realización de horas extraordinarias que no hayan sido expresamente autorizadas por la empresa, no estando autorizado a prolongar su jornada laboral por decisión propia o a petición de otro trabajador. El tiempo que pudiera exceder de su jornada laboral habitual y que no haya sido autorizado expresamente por la empresa no será considerado en ningún caso hora extraordinaria a compensar, en aplicación de la expresa prohibición establecida. En el caso de autorizarse la realización de horas extraordinarias, se compensarán mediante tiempo equivalente de descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.”

PINCHE AQUÍ para acceder al modelo de hoja de registro manual de jornada de trabajo diaria, aunque para determinado tipo de empresas puede resultar farragosa su utilización.

 

Atentamente,
ASHOTEL