CIRCULAR
03
SEP
2020
CIRCULARES ASHOTEL: COVID-19 - Nº 476: Medidas de adaptación y reducción de la jornada de trabajo previstas en el “Plan Mecuida”
CIRCULARES ASHOTEL: COVID-19 – Nº 476: Medidas de adaptación y reducción de la jornada de trabajo previstas en el “Plan Mecuida”
Estimado asociado:
Para su conocimiento, damos traslado de nota del asesor laboral Despacho Senado y Asociados sobre las medidas de adaptación y reducción de la jornada de trabajo previstas en el “Plan Mecuida”, que nos remiten desde CEHAT.
Medidas de adaptación y reducción de la jornada de trabajo previstas en el “Plan Mecuida”
3 de septiembre de 2020
El pasado 11 de marzo informábamos que los periodos de aislamiento o contagio por COVID-19 se asimilaban a bajas por accidentes de trabajo, a efectos económicos, lo que así se establecía por el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, publicado en el «BOE» núm. 62 de fecha 11 de marzo, y que entró en vigor el mismo día de su publicación.
El pasado 11 de marzo informábamos que los periodos de aislamiento o contagio por COVID-19 se asimilaban a bajas por accidentes de trabajo, a efectos económicos, lo que así se establecía por el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, publicado en el «BOE» núm. 62 de fecha 11 de marzo, y que entró en vigor el mismo día de su publicación.
Establece el artículo quinto de este Real Decreto-ley, que al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.
Estos días está en el candelero de los medios de comunicación, a raíz de la “vuelta al cole”, los posibles contagios de alumnos por la pandemia del “coronavirus”, y el derecho de los padres o progenitores a acogerse a bajas laborales retribuidas, similares a la antes comentadas. También se viene porfiando sobre la situación en la que quedarán las personas trabajadoras con hijos no contagiados pero si confinados por cuarentena por el cumplimiento de los protocolos de aislamiento y prevención contra el virus.
A la espera de que se legisle sobre la materia, no está de más refrescar la normativa legal vigente sobre las alusiones al derecho de los trabajadores a una flexibilización de la jornada laboral.
Así, se menciona en este azaroso debate, continuas referencias a la existencia de medidas alternativas como el llamado “PLAN MECUIDA”, que puso en marcha el Ministerio de trabajo, a través del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, modificado posteriormente por el artículo 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, introdujo en nuestro ordenamiento el denominado PLAN MECUIDA, por el que se establecen medidas de adaptación y reducción de la jornada de trabajo cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las transmisión del COVID-19.
La vigencia de dichas medidas finaliza el próximo día 21 de septiembre de 2020, sin perjuicio de que el Gobierno acuerde su prórroga en los próximos días, así como las bajas laborales retribuidas antes citadas.
Entonces, se regula en el referido PLAN MECUIDA el derecho de las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado personal y directo de su cónyuge, pareja de hecho o familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, a adaptar o reducir su jornada de trabajo cuando requiera su presencia, incluyendo si tal circunstancia deriva de decisiones adoptadas por las Administraciones públicas que impliquen el cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensara cuidados a la persona necesitada, o bien si la persona que hasta ese momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia no pudiera seguir haciéndolo por causas relaciones con el COVID-19. Se trata, en todo caso, de un derecho individual que debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación a la situación de la empresa.
La adaptación de jornada se solicitará y concretará por la persona trabajadora teniendo en cuenta tanto las necesidades concretas de cuidado que deba dispensar como las de organización de la empresa. Dicha adaptación podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo tales como cambio de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio de la forma de prestación del trabajo, teletrabajo y será de carácter temporal y excepcional.
La reducción especial de jornada, con reducción proporcional de salario, está referida a aquellas situaciones contempladas por el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores con algunas especificidades, esto es, cuidado directo por razones de guarda legal de un menor de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, o bien de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos por razones de edad, accidente o enfermedad aun cuando desempeñen actividad retribuida. En estos supuestos la reducción debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación y puede alcanzar el 100 por cien del salario siempre y cuando esté debidamente justificado, sea razonable y proporcionado.
Cuestión distinta a la prevista por el PLAN MECUIDA son las ausencias del trabajo por periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el COVID-19 a las que se refiere el artículo 5 del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, ya comentado en la Gaceta anteriormente referida, consideradas bajas por incapacidad temporal asimiladas a accidente de trabajo a efectos de prestaciones económicas.
Quedamos a la espera de lo que legisle en la vaticinada materia.
Estos días está en el candelero de los medios de comunicación, a raíz de la “vuelta al cole”, los posibles contagios de alumnos por la pandemia del “coronavirus”, y el derecho de los padres o progenitores a acogerse a bajas laborales retribuidas, similares a la antes comentadas. También se viene porfiando sobre la situación en la que quedarán las personas trabajadoras con hijos no contagiados pero si confinados por cuarentena por el cumplimiento de los protocolos de aislamiento y prevención contra el virus.
A la espera de que se legisle sobre la materia, no está de más refrescar la normativa legal vigente sobre las alusiones al derecho de los trabajadores a una flexibilización de la jornada laboral.
Así, se menciona en este azaroso debate, continuas referencias a la existencia de medidas alternativas como el llamado “PLAN MECUIDA”, que puso en marcha el Ministerio de trabajo, a través del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, modificado posteriormente por el artículo 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, introdujo en nuestro ordenamiento el denominado PLAN MECUIDA, por el que se establecen medidas de adaptación y reducción de la jornada de trabajo cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las transmisión del COVID-19.
La vigencia de dichas medidas finaliza el próximo día 21 de septiembre de 2020, sin perjuicio de que el Gobierno acuerde su prórroga en los próximos días, así como las bajas laborales retribuidas antes citadas.
Entonces, se regula en el referido PLAN MECUIDA el derecho de las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado personal y directo de su cónyuge, pareja de hecho o familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, a adaptar o reducir su jornada de trabajo cuando requiera su presencia, incluyendo si tal circunstancia deriva de decisiones adoptadas por las Administraciones públicas que impliquen el cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensara cuidados a la persona necesitada, o bien si la persona que hasta ese momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia no pudiera seguir haciéndolo por causas relaciones con el COVID-19. Se trata, en todo caso, de un derecho individual que debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación a la situación de la empresa.
La adaptación de jornada se solicitará y concretará por la persona trabajadora teniendo en cuenta tanto las necesidades concretas de cuidado que deba dispensar como las de organización de la empresa. Dicha adaptación podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo tales como cambio de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio de la forma de prestación del trabajo, teletrabajo y será de carácter temporal y excepcional.
La reducción especial de jornada, con reducción proporcional de salario, está referida a aquellas situaciones contempladas por el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores con algunas especificidades, esto es, cuidado directo por razones de guarda legal de un menor de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, o bien de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos por razones de edad, accidente o enfermedad aun cuando desempeñen actividad retribuida. En estos supuestos la reducción debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación y puede alcanzar el 100 por cien del salario siempre y cuando esté debidamente justificado, sea razonable y proporcionado.
Cuestión distinta a la prevista por el PLAN MECUIDA son las ausencias del trabajo por periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el COVID-19 a las que se refiere el artículo 5 del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, ya comentado en la Gaceta anteriormente referida, consideradas bajas por incapacidad temporal asimiladas a accidente de trabajo a efectos de prestaciones económicas.
Quedamos a la espera de lo que legisle en la vaticinada materia.
Atentamente
ASHOTEL
ASHOTEL
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